儀器儀表行業(yè)體制薄弱

        首先灌蛙，國家整體的產(chǎn)残膜、學、研等有機結(jié)合體制和政策沒有形成羽捻，創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率低掸校，技術(shù)應(yīng)用較差。改革開放初期酣疏，儀器儀表行業(yè)與國外差距大涮巩，企業(yè)普遍向外尋求技術(shù)來源，雖然近期有所轉(zhuǎn)變诬曙，也有企業(yè)脫穎而出矩沥，但總體上企業(yè)自主創(chuàng)新技術(shù)成果與應(yīng)用結(jié)合好的不多。大企業(yè)成長困難霹孙。
　　我國科研機構(gòu)涉及測控技術(shù)及相關(guān)儀器的科研成果不少咪干，但實用性較差。對相關(guān)的生產(chǎn)制造技術(shù)辐赞，特別是核心工藝技術(shù)研究深度和力度不夠部翘，二次開發(fā)的工作量很大。成果的轉(zhuǎn)化率低响委。高中檔儀器產(chǎn)品和系統(tǒng)涉及不同領(lǐng)域內(nèi)具一定深度的應(yīng)用技術(shù)新思，國外企業(yè)設(shè)有專業(yè)部門并擁有經(jīng)驗豐富的應(yīng)用人才，而我國儀器儀表企業(yè)往往對大型工程工藝不熟悉赘风，缺乏應(yīng)用技術(shù)的集成能力夹囚。因此纵刘，生產(chǎn)高檔產(chǎn)品比較困難。
　　其次荸哟，缺乏國家強有力的研究支援體制假哎。儀器儀表行業(yè)品種多、批量小鞍历，需要長期的舵抹、堅持不懈的投入。但目前國家投資途徑分散堰燎，難以集中重點掏父。企業(yè)既不能像外國企業(yè)那樣完全按照市場經(jīng)濟規(guī)則參與競爭，又缺乏研究資源的戰(zhàn)略投資引舱。同時鹏亥，新技術(shù)市場化所需要的市場環(huán)境還沒有完善。
　　由于體制機制沒有理順猬蕉，自然造成我國儀器儀表行業(yè)缺乏高層次的復合型人才脾飘，缺乏熟悉、精通各學科交叉的綜合型人才薄好。儀器科學技術(shù)不僅涉及的學科范圍廣泛短连，并且只有能盡快發(fā)現(xiàn)、利用唁底、集成各種新原理根术、新概念、新技術(shù)他幢、新材料和新工藝等最新科技成果的人涮侥，才能設(shè)計和制造出世界一流的測量控制與儀器儀表產(chǎn)品。人才短缺订咆，自然影響行業(yè)的發(fā)展铐维。這無疑也是造成國產(chǎn)儀器儀表與進口產(chǎn)品差距的重要原因。

　　培養(yǎng)不利 百萬年薪難覓人才

　　在最新發(fā)布的全國高校畢業(yè)生的需求狀況中慎菲，機械與儀表類專業(yè)名列需求榜首嫁蛇，需求量遠超第二名營銷類專業(yè)。這表明在未來很長一段時間我國對此類人才的需求仍很大露该。然而睬棚，高端精英人才卻嚴重短缺，人才市場甚至呈現(xiàn)出百萬年薪難覓人才的奇特狀況解幼。
　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展闸拿，相關(guān)的高端專業(yè)人才的需求和短缺形勢將更加嚴峻。從儀器儀表行業(yè)業(yè)的現(xiàn)狀來看书幕，高技能人才短缺的原因主要有以下幾點：

　　1新荤、人們對職業(yè)技術(shù)教育的忽視 雖然在當今社會尊重知識尊重人才的觀念已經(jīng)被社會認可，但是現(xiàn)行教育體制重學歷教育台汇、輕技能培訓是技術(shù)工人短缺的主要原因苛骨。另一方面，作為技工人才重要輸送基地的技術(shù)學校也有很大的辦學困難：制造業(yè)人才的培養(yǎng)所需設(shè)備價格高苟呐、使用率低痒芝；生源少，學校辦學積極性也不高付箩。

　　2肛精、企業(yè)對人才的培養(yǎng)力度不夠 高技能人才的培養(yǎng)周期相對較長，高技能人才的培養(yǎng)不僅需要學校的培養(yǎng)瞭谴，還需要在實際工作中積累大量的工作經(jīng)驗和技能炬山，在此基礎(chǔ)上不斷的學習不斷的實踐。

　　3册压、還沒有形成對高技能人才的評價匪从、激勵和流動機制 在技能人才評價方式上，存在比例捕诲、年齡橄妄、資歷和身份界限，沒有建立以職業(yè)能力為導向卿裙，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c小赋，并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價新體系。

　　對此外卷，首先要從改變?nèi)藗儗夹g(shù)工作的認識和定位抓起砍的，只有人們對技術(shù)人才的認識改變了，技術(shù)人才市場才可能出現(xiàn)繁榮的局面沫勿。尋找和培養(yǎng)高技術(shù)人才才有了落腳之處挨约。同時還要提高培訓機構(gòu)的培訓能力和培訓水平，讓它真正的成為技術(shù)工人的搖籃产雹。

　　企業(yè)人才引進政策存在失誤

　　1诫惭、輕視后備人才儲備

　　據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備蔓挖。過去夕土，我國國有儀器儀表企業(yè)作為人才的主要買方市場，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生瘟判，并在此基礎(chǔ)上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍怨绣。但是，伴隨著國有企業(yè)改制拷获、外資企業(yè)侵入篮撑、民營企業(yè)崛起减细，國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足电伐，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面顷床。而民企的用人機制比較急功近利，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實用人才身上秆杰，企業(yè)人才開發(fā)往往是引進為主脸榔。

　　2、重點人才價值與待遇不匹配

　　很多企業(yè)平均主義比較嚴重蝠肤，對重點人才開發(fā)重視不夠汗歧。首先，人才分配機制方面吝啰，很多企業(yè)重點人才惶嗓、高層次人才的價值得不到完全體現(xiàn)。其次硅跌，人才開發(fā)投入資金方面审陌，我國企業(yè)的人才開發(fā)資金投入，尤其是培養(yǎng)高層次人才的資金投入嚴重不足闲涕。勞動法規(guī)定企業(yè)員工教育培訓投入應(yīng)達到員工工資總額的1.5%疤格，但是許多企業(yè)并不能達到這一基準線。同時剖毯，有限的企業(yè)人才發(fā)展資金絕大多數(shù)用于大眾化的中低級人才培養(yǎng)開發(fā)上圾笨，如人才招聘、上崗培訓逊谋、集訓等擂达，高層次人才占據(jù)企業(yè)培訓資源較少。

　　3胶滋、人才管理“人治”重于“法治”

　　在人才管理機制方面板鬓，很多企業(yè)往往是“人治”重于“法治”。大多數(shù)國有企業(yè)的現(xiàn)代管理制度尚不健全究恤，企業(yè)的規(guī)章制度往往隨著管理層的需要而變化俭令。民營企業(yè)的“人治”特點更為明顯，家族統(tǒng)治部宿、裙帶關(guān)系在我國民營企業(yè)中還占有很大比重抄腔。“人治”管理使處于管理崗位的人員比其他崗位擁有更多的權(quán)利和實惠理张，結(jié)果導致我國企業(yè)的大量優(yōu)秀人才不愿意從事工程技術(shù)工作赫蛇，爭相奔赴“管理崗位”，企業(yè)人才隊伍整體功能受到嚴重影響。另一方面茂萤，“人治”又導致企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境图瘾，造成人才流失。有調(diào)查顯示泵躲，從國有儀器儀表企業(yè)辭職去外資企業(yè)或下海創(chuàng)辦私人企業(yè)的經(jīng)理匙久，80%認為促使自己當初離職的第一原因就是原企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境。

　　綜上所述八泡，儀器儀表業(yè)高級人才短缺問題已經(jīng)引起了各地各相關(guān)部門的重視，紛紛采取了應(yīng)對措施苏昨。 對于企業(yè)而言锚揍，誠然，高薪可能會找到優(yōu)秀的高技術(shù)人員赘湾，但并不能從根本上解決人才短缺問題防养。高技術(shù)人才的匱乏，涉及到人才斷層律逼，解決此問題按辱，任重而道遠。

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