所謂“智能制造”焕盟，就是將智能技術(shù)與傳統(tǒng)制造業(yè)相融合所產(chǎn)生的新型業(yè)務(wù)模式胯府。通過(guò)將物聯(lián)網(wǎng)贾焊、通信技術(shù)马前、大數(shù)據(jù)等基礎(chǔ)軟硬件和數(shù)據(jù)支持，以及生物識(shí)別占赤、機(jī)器學(xué)習(xí)居截、AR/VR等算法和解決方案貫穿于研發(fā)設(shè)計(jì)、原料采購(gòu)嫩玻、生產(chǎn)制造六呼、物流運(yùn)輸、市場(chǎng)營(yíng)銷尘腕、銷售刨税、售后服務(wù)等制造企業(yè)價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)并與其深度融合，從而具備信息深度自感知铁魁、智慧優(yōu)化被紊、自決策、精準(zhǔn)控制自執(zhí)行等功能酵毕。

1. 人力勞動(dòng)力的替代

《勞動(dòng)力管理調(diào)研報(bào)告》預(yù)計(jì)丝仿，雖然到2025年中國(guó)制造業(yè)所需就業(yè)崗位將達(dá)到約1.5億個(gè)，較2019年增長(zhǎng)約23%议忽；但是懒闷，這其中35%的就業(yè)崗位將由機(jī)器完成，人力勞動(dòng)力較2019年反而減少了20%栈幸。

2. 勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的巨大變化

如果以2019年的勞動(dòng)力人口作為100的話愤估，到2025年確實(shí)首先會(huì)減少31，但是同時(shí)也會(huì)增加11速址，這是因?yàn)殡m然勞動(dòng)密集型玩焰、智能分析性的勞動(dòng)力會(huì)大幅度減少，但是技術(shù)密集型勞動(dòng)力則會(huì)大幅度增加芍锚，溝通管理型勞動(dòng)力也會(huì)小幅增加昔园，從而使得勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)發(fā)生根本性的改變。

《勞動(dòng)力管理調(diào)研報(bào)告》列舉了訪談的一家全球領(lǐng)先的電梯制造商的例子并炮。這家企業(yè)的自動(dòng)化程度較高默刚，處處可見機(jī)械臂和自動(dòng)化產(chǎn)線，一線員工數(shù)量的減幅較大逃魄，以前車間員工與辦公室員工的數(shù)量比是6:4荤西，現(xiàn)在則變成了4:6。未來(lái)窄兜，這家企業(yè)計(jì)劃用機(jī)器和人工智能來(lái)替代所有基礎(chǔ)性的工作饲肪，將縮減的崗位包括維保員工、工廠圖紙?jiān)O(shè)計(jì)崗位恤兴、專職報(bào)表業(yè)務(wù)人員坑遥、合同評(píng)審團(tuán)隊(duì)嘁汞，地方HR。這家企業(yè)也需要新增不少數(shù)字化和新技術(shù)相關(guān)的崗位剧廓。根據(jù)這家企業(yè)CHRO的預(yù)計(jì)，企業(yè)崗位未來(lái)5年的增減比例約為1:5锋力。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看馍丑，新增的崗位較少，企業(yè)勞動(dòng)力總體量還是呈下降趨勢(shì)吩饶。

勞動(dòng)力管理的三大挑戰(zhàn)和對(duì)策

《勞動(dòng)力管理調(diào)研報(bào)告》總結(jié)：制造企業(yè)在“U時(shí)代”的勞動(dòng)力管理面臨著三個(gè)重大挑戰(zhàn)绷坠，分別是：

挑戰(zhàn)一：新人才招聘

新人才招聘面臨的挑戰(zhàn)主要在兩個(gè)方面：如何準(zhǔn)確定義智能技術(shù)下工作崗位所需的能力素質(zhì)；如何準(zhǔn)確匹配最佳的受聘人群唯乃，尤其是跨行業(yè)人才招聘泥天。

企業(yè)向著智能自動(dòng)化邁進(jìn)，人才標(biāo)準(zhǔn)的重新定義也需要相應(yīng)地符合企業(yè)發(fā)展方面的要求壳影，而目前傳統(tǒng)的人力資源管理對(duì)于智能技術(shù)驅(qū)動(dòng)下的業(yè)務(wù)需求存在信息收集和理解不足的問(wèn)題拱层，因此難以準(zhǔn)確描繪新業(yè)務(wù)背景下所需人才畫像，從而導(dǎo)致人崗匹配困難宴咧，尤其缺乏擁有綜合能力的復(fù)合型人才根灯。

技術(shù)的快速變革帶來(lái)了靈活用工，勞動(dòng)力的高流動(dòng)性使得招聘日益頻繁掺栅，難以捕捉高效招聘渠道和重塑招聘流程烙肺，從而給招聘效率的提升帶來(lái)挑戰(zhàn)。而且氧卧，傳統(tǒng)的薪酬體系未能與市場(chǎng)接軌桃笙，準(zhǔn)確的人崗匹配將變得更加困難。

挑戰(zhàn)二：勞動(dòng)力再培訓(xùn)

勞動(dòng)力再培訓(xùn)的難點(diǎn)在于如何開發(fā)智能技術(shù)所需的培訓(xùn)和考核內(nèi)容沙绝，以及為員工匹配個(gè)性化的課程與發(fā)展路徑搏明。

智能技術(shù)正在快速迭代，技能需求不斷升級(jí)宿饱，現(xiàn)有員工需要接受有效的培訓(xùn)熏瞄、持續(xù)且有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，才能滿足“U時(shí)代”對(duì)勞動(dòng)力的能力需求丐吹。而且由于員工的水平參差不齊惊申，如何識(shí)別新技能缺口并設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)將變得至關(guān)重要。

《勞動(dòng)力管理調(diào)研報(bào)告》顯示性聚，65%的受訪企業(yè)高管表示商麻，在過(guò)去3年中，需要內(nèi)部再培訓(xùn)的員工比例低于40%饶粪；但未來(lái)3年苗隔，隨著智能技術(shù)的加速滲透芙棚，近40%受訪者認(rèn)為人員再培訓(xùn)比例將超過(guò)60%。

挑戰(zhàn)三：勞動(dòng)力績(jī)效管理

當(dāng)前對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估仍以主觀為主溺六，缺少客觀數(shù)據(jù)評(píng)估支持的局面数芝。未來(lái)衡量員工績(jī)效的工具和標(biāo)準(zhǔn)都需要更新。同時(shí)伪给，智能技術(shù)的發(fā)展對(duì)人機(jī)協(xié)作改宅、信息共享、決策能力等非標(biāo)準(zhǔn)化能力帶來(lái)更多需求盲如，因此智能技術(shù)所需精英人才需采用新的績(jī)效體系進(jìn)行激勵(lì)姓迅，以個(gè)性化的評(píng)估反饋來(lái)指導(dǎo)未來(lái)工作，提高人崗匹配程度俊马。這也是“U時(shí)代”勞動(dòng)力績(jī)效管理的真正難點(diǎn)丁存。

標(biāo)準(zhǔn)化的工作已經(jīng)由機(jī)器替代，非標(biāo)準(zhǔn)化的工作如何考核柴我、考核什么內(nèi)容解寝、怎樣保證考核的公平公正都是挑戰(zhàn)。HR需要在深入了解業(yè)務(wù)屯换、技術(shù)和員工的基礎(chǔ)上编丘，給予不同崗位所適配的不同評(píng)估，這里面需要更新的不僅僅包括評(píng)價(jià)體系及要素彤悔、衡量工具嘉抓、晉升標(biāo)準(zhǔn)等，對(duì)人才梯隊(duì)的選拔也需結(jié)合智能知識(shí)和技能體系所帶來(lái)的新變化晕窑。

HR作為勞動(dòng)力管理核心且唯一的部門抑片，隨著人機(jī)新生態(tài)發(fā)展的深入，需要更加理解業(yè)務(wù)杨赤、人與技術(shù)议乐。在智能技術(shù)的影響下，人力資源管理的工作內(nèi)容與角色定位將發(fā)生變化翔实，戰(zhàn)略性與創(chuàng)造性的工作大幅增加忙坡，帶來(lái)HR在企業(yè)內(nèi)部定位的進(jìn)一步提升。HR需要基于對(duì)業(yè)務(wù)流程燥纹、技術(shù)應(yīng)用邪笆、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的深入理解，開展勞動(dòng)力規(guī)劃捍椎、人才招聘等工作熏尉。由于勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，技術(shù)密集與溝通管理型精英人才占比提升，人才的激勵(lì)潜路、發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)將成為HR工作的重中之重向膏。

（控制工程網(wǎng)）

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